Des scores élevés mais un régime arrivé à un palier
Au 1er mars 2026, la publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle place la note moyenne des entreprises concernées à 89/100, identique à celle de 2025 et en légère hausse par rapport à 2024 (88/100). Selon le bilan cité, 83,5 % des structures assujetties — soit 29 863 entités — avaient publié leur index à cette date, tandis que le tableau de bord egapro recense aujourd'hui « plus de 30 000 déclarants », reflétant des mises à jour postérieures au délai réglementaire.
Depuis l'entrée en vigueur du dispositif, la moyenne a progressé de plus de quatre points depuis 2020, preuve d'une amélioration tangible. Mais le rythme de progression s'est nettement ralenti : le système paraît avoir atteint un palier, les gains annuels étant désormais marginaux.
Ce que signifient les seuils et leurs obligations
La lecture des résultats doit se faire à l'aune des seuils fixés par la réglementation. 93 % des entreprises obtiennent ou dépassent les 75 points exigés. Le cadre prévoit des obligations précises selon les niveaux :
- En dessous de 75 points : obligation d'appliquer et de publier des mesures correctrices pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans.
- Entre 75 et 84 points : obligation de définir et publier des objectifs de progression pour les indicateurs incomplets, visant au minimum 85 points.
Publication et sanctions : un levier qui fonctionne mais montre ses limites
Le dispositif conserve un effet contraignant : la publication est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, sous peine d'une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. L'amélioration globale des scores indique que cette pression réglementaire et la visibilité publique ont incité des actions correctives. En sens inverse, la concentration des notes autour d'un haut niveau témoigne aussi d'une difficulté croissante à générer des progrès supplémentaires, secteurs et territoires affichant des disparités persistantes.
Territoires et secteurs : des écarts toujours présents
Le rapport souligne l'existence d'inégalités selon les régions et les branches professionnelles, même si aucune région ne descend sous un niveau proche des notes élevées rapportées. Ces différences méritent d'être analysées en profondeur : elles peuvent refléter la structure des emplois, la répartition des postes à responsabilité, ou encore la capacité des entreprises locales à déployer des plans de correction.
Vers la transposition de la directive européenne : une contrainte supplémentaire
À court terme, les entreprises doivent garder en tête que la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale est en préparation et promet d'« rebattre les cartes » du cadre actuel. Ce futur texte européen pourrait accentuer les obligations de transparence, imposer des comparaisons salariales plus fines et élargir les possibilités de contrôle. Pour les sociétés, cela signifie des risques accrus de mise en lumière d'écarts persistants et, potentiellement, des obligations nouvelles en matière de communication et de justification des pratiques salariales.
Conséquences pour les salariés, les directions et le marché du travail
Pour les salariés, la stabilisation des scores à un niveau élevé est une garantie relative : les progrès semblent devoir venir désormais d'actions ciblées sur les indicateurs non maximaux plutôt que d'efforts généraux. Pour les directions RH et les dirigeants, l'impératif sera de transformer des notes correctes en politiques structurelles, via des audits salariaux, des revues de classification et des plans d'évolution professionnelle. Enfin, pour le régulateur et les acteurs du marché, la question clé reste la mise en cohérence entre obligations nationales et exigences à venir au niveau européen.
| Indicateur | Valeur 2026 |
|---|---|
| Note moyenne | 89/100 |
| Taux de publication (au 1er mars) | 83,5 % (29 863 structures) |
| Déclarants recensés (plateforme) | Plus de 30 000 |
| Part des entreprises ≥ 75 points | 93 % |
En conclusion, le bilan 2026 montre une conformité généralisée et des notes globalement élevées. Mais l'impact réel pour l'égalité salariale dépendra de la capacité des entreprises à transformer ces résultats en actions pérennes, tandis que la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale pourrait faire évoluer substantiellement les attentes et les obligations de reporting.
