Un délai qui ne signifie pas d’impunité
Le report au 2 décembre 2027 de l’application intégrale du régime européen pour les systèmes d’IA « à haut risque » ne libère pas les employeurs utilisant des outils automatisés de recrutement. Depuis le 2 août 2026, le Code du travail, le RGPD, le principe européen d’interdiction de certaines pratiques et les règles de non-discrimination continuent d’imposer des exigences concrètes aux recruteurs qui s’appuient sur des ATS, des modules de matching ou des évaluations automatisées.
Ce que l’employeur doit vérifier et documenter
La première interrogation opérationnelle pour une entreprise est simple : l’outil se contente-t-il de classer des CV ou effectue-t-il des inférences (aptitudes, personnalité), analyse des vidéos ou élimine automatiquement des candidatures ? Selon la nature des traitements, plusieurs obligations se déclenchent immédiatement. Concrètement, l’employeur doit :
- Informer les candidats sur l’existence d’un traitement algorithmique et les finalités ;
- Expliquer les critères retenus pour le tri et la notation des profils ;
- Consulter le CSE avant la mise en œuvre lorsqu’il existe ;
- Contrôler les prestataires et conserver des preuves de chaque décision humaine et de la chaîne de traitement.
Des droits pour le candidat écarté
Un candidat qui suspecte d’être éliminé par un système automatisé ne doit pas attendre. Il est invité à demander les informations pertinentes — log des traitements, critères utilisés, rôle effectif des décisions humaines — afin d’identifier un éventuel biais ou une décision exclusivement automatisée. Ces éléments sont nécessaires pour fonder une contestation ou préparer une plainte en cas de discrimination.
Usage et risques : tout dépend de l’objet du logiciel
Le règlement européen raisonne par usage. Un outil d’aide à la rédaction d’annonce ne présente pas les mêmes risques qu’un système qui analyse, classe, recommande ou évalue les candidats. L’annexe pertinente du règlement énumère les usages de recrutement comme relevant potentiellement du « haut risque » : publication d’offres ciblées, filtrage de candidatures, évaluation automatisée lors d’entretiens ou tests en ligne.
Que faire en pratique avant 2027 ?
Les entreprises n’ont pas besoin d’attendre l’entrée en vigueur complète du régime pour agir. Mesures concrètes recommandées :
- effectuer un inventaire des outils et documenter leur finalité ;
- réaliser une analyse d’impact si le traitement est susceptible d’engendrer des risques élevés ;
- mettre en place des garanties contre les discriminations et des procédures de supervision humaine des décisions ;
- préserver et archiver les logs et les justificatifs pour répondre à un contrôle ou à une contestation.
Calendrier clé
| Date | Effet pratique |
|---|---|
| 2 août 2026 | Obligations existantes (Code du travail, RGPD, non-discrimination) s’appliquent aux usages d’IA en recrutement. |
| 2 décembre 2027 | Entrée en vigueur du régime complet pour les systèmes d’IA qualifiés de « haut risque ». |
Pour les employeurs comme pour les candidats, l’enjeu est immédiat : transparence, preuve et vigilance. Le report d’un an et demi n’est pas une permission d’opacité, mais une fenêtre pour mieux se conformer et mettre en place des garde-fous avant la généralisation du cadre strict européen.
