Un parcours non linéaire vers un CDI dans la grande distribution
Recruté en mars 2021 par le Groupement Les Mousquetaires, Cyril (prénom d'emprunt) est aujourd'hui titulaire d'un CDI chez Intermarché, où il exerce la fonction de category manager avec un salaire annoncé à 46 000 € par an. Son histoire partagée avec le média retrace un itinéraire fréquent sur le marché du travail : un bachelor en commerce et marketing, plusieurs emplois principalement en CDD et des interruptions d'activité marquées par le chômage.
Ce que fait un "catman" et ce que cela change pour l'employé
Le cœur du poste consiste à négocier les prix d'achat avec les fournisseurs afin d'optimiser l'offre produits vendue en magasin. Concrètement, cela implique :
- la recherche et la sélection de nouveaux fournisseurs ;
- l'analyse des offres et des conditions commerciales ;
- la modulation des volumes commandés pour obtenir de meilleurs tarifs.
Ces missions requièrent des outils d'étude de marché et d'analyse — compétences valorisées qui expliquent, en partie, la conversion d'une succession de CDD en un contrat pérenne. Le poste inclut également une modalité de travail hybride : deux jours de télétravail par semaine, un élément décisif pour le candidat lors du recrutement.
Recrutement et réseau interne : l'importance des rencontres professionnelles
Le contact initial s'est noué sur un salon dédié au recrutement dans la grande distribution, puis par une candidature sur le site carrières d'Intermarché. Quelques jours après sa candidature, c'est le responsable du pôle achats-ventes, rattaché à une direction régionale, qui a contacté Cyril pour un entretien — et deviendra son supérieur hiérarchique. Cette séquence souligne deux leviers clés pour les chercheurs d'emploi :
- la participation aux salons professionnels et événements sectoriels ;
- le suivi des offres publiées sur les sites carrières des enseignes.
Des employés nombreux avec des profils proches : la concurrence sur le marché
Le récit de Cyril n'est pas isolé. Il se dit lucide : il existe « beaucoup » de profils similaires sur le marché du travail, et il a connu « des périodes de chômage de plusieurs semaines » entre contrats. Cette réalité a deux conséquences pour les acteurs du marché :
- pour les candidats, la nécessité de se distinguer par des compétences analytiques et une expérience sectorielle ;
- pour les recruteurs, la possibilité de sélectionner des profils opérationnels mais aussi de proposer des conditions (telles que le télétravail) pour attirer et fidéliser.
"Ma mission en tant que 'catman' est de négocier, avec des fournisseurs, les prix d’achat des produits qui seront ensuite vendus en magasin."
Rémunération et perspectives
Le salaire annoncé — 46 000 € annuels — place ce poste dans une fourchette attractive pour un profil issu de contrats courts, témoignant que la grande distribution peut offrir des rémunérations compétitives pour des fonctions acheteuses/stratégiques. La stabilité du CDI, combinée à des horaires et modalités de travail potentiellement plus souples, change sensiblement la trajectoire professionnelle d'un salarié ayant connu l'instabilité des CDD.
| Élément | Valeur |
|---|---|
| Type de contrat | CDI |
| Date d'embauche | Mars 2021 |
| Fonction | Category manager |
| Salaire annuel | 46 000 € |
Enjeux pour les salariés et les employeurs
Le cas de Cyril illustre plusieurs enseignements concrets : d'une part, la transformation de parcours atones en trajectoires stables passe par l'acquisition de compétences opérationnelles recherchées — négociation fournisseurs, sourcing et analyse de marché — et par une visibilité active sur les canaux de recrutement sectoriels. D'autre part, les enseignes de la grande distribution disposent d'une marge pour attirer des profils expérimentés avec des éléments non salariaux (télétravail, responsabilités) en complément d'une rémunération attractive.
Pour les demandeurs d'emploi, l'histoire rappelle l'importance d'exposer clairement ces compétences sur les candidatures et de multiplier les opportunités de rencontre avec les recruteurs. Pour les employeurs, elle pose la question de la fidélisation : comment transformer des recrutements réussis en parcours internes de montée en compétence et en mobilité ?
