Des mesures pour une transition active entre emploi et retraite
Le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan publie une série de recommandations pour lutter contre le chômage de longue durée qui frappe particulièrement les travailleurs âgés. Dans un contexte où le taux d'emploi des plus de 60 ans atteint 60 % en France, en deçà de la moyenne européenne fixée à 65 %, les auteurs jugent nécessaire de combiner plusieurs leviers pour améliorer l'employabilité des seniors.
Les propositions se fondent sur deux orientations principales : d'une part, proposer des formes d'aménagement du temps de travail « choisies » pour permettre une sortie progressive de l'emploi ; d'autre part, renforcer l'accompagnement en formation professionnelle tout au long de la vie active afin de prévenir la désinsertion professionnelle.
Une problématique chiffrée et contrastée
Le document souligne que le chômage de longue durée touche prioritairement les 50 ans et plus : leur part atteint 40 % des chômeurs de longue durée, contre 24 % pour les 25-49 ans et seulement 8 % pour les 15-24 ans. Ces écarts traduisent des difficultés particulières d'accès au marché du travail et de maintien dans l'emploi à mesure que l'âge avance.
| Catégorie | Part dans le chômage de longue durée |
|---|---|
| 50 ans et plus | 40 % |
| 25-49 ans | 24 % |
| 15-24 ans | 8 % |
Des pistes concrètes inspirées des modèles nordiques
Les économistes du commissariat ont scruté les dispositifs nordiques. L'idée n'est pas de copier-coller des systèmes étrangers, mais d'en tirer des enseignements applicables au tissu productif français : flexibilité des organisations, dispositifs de formation mieux ciblés, et possibilités de réduire le temps de travail tout en maintenant une part d'activité.
« Un nouveau pacte social où travailler plus longtemps irait de pair avec une décélération ou une adaptation en fin de carrière. Un nouveau pacte français combinant plus de travail, plus de formation, plus de choix, plus de flexibilité dans les organisations. »
Clément Beaune, haut-commissaire à la stratégie et au plan, rappelle que reculer l'âge de départ à la retraite ne suffit pas seul : il faut accompagner la fin de carrière par des dispositifs concrets. Pour les entreprises, cela implique d'anticiper les parcours, de repenser les évolutions de poste et d'investir dans des formations adaptées. Pour les salariés, c'est l'opportunité d'accéder à des dispositifs de montée en compétences qui prolongent l'employabilité.
Conséquences pour les acteurs du marché du travail
- Salariés seniors : des parcours aménagés et de la formation continue peuvent réduire le risque de décrochage et faciliter une transition progressive vers la retraite.
- Employeurs : la mise en place de temps partiel choisi et de plans de formation ciblés demande des investissements mais peut préserver les compétences et limiter les ruptures coûteuses.
- Pouvoirs publics : l'enjeu est d'articuler incitations et régulations pour généraliser des pratiques favorisant le maintien dans l'emploi.
À quelques mois d'échéances politiques majeures, ces propositions devraient alimenter le débat public. Elles placent au centre la question de la qualité des fins de carrière : sans adaptation des organisations et des parcours professionnels, le simple relèvement des âges de départ restera insuffisant pour pallier le chômage de longue durée des seniors.
