Un mécanisme de négociation qui pèse lourd
Pourquoi, à poste égal et au sein de la même entreprise, des écarts de salaire persistent-ils entre femmes et hommes ? Une étude de la Rockwool Foundation Berlin, consultée par Reuters et publiée dimanche, met en lumière un ressort précis du marché du travail: l’usage des offres d’emploi externes comme levier de renégociation salariale. Selon ses auteurs, la renégociation expliquerait environ la moitié de l’écart de rémunération observé.
Le constat: mêmes postes, salaires différents
Chez des salariés exerçant le même emploi dans la même entreprise, les hommes perçoivent en moyenne 8 % de plus que les femmes. L’étude pointe un comportement différencié face aux opportunités: quand une offre externe surgit, elle sert plus souvent aux hommes à obtenir une augmentation sans quitter leur employeur. Les femmes, elles, sont tout aussi enclines à changer d’entreprise, mais ne retirent pas, à poste inchangé, de gain comparable en interne.
| Enjeu | Constat de l’étude |
|---|---|
| Écart moyen à poste identique | 8 % en faveur des hommes |
| Poids de la renégociation | Environ 50 % de l’écart total |
| Effet d’une offre externe | Hausse chez les hommes, pas d’effet comparable pour les femmes |
Transparence salariale: nécessaire mais insuffisante
La directive de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, entrée en vigueur en juin, doit améliorer l’accès à l’information sur les écarts au sein des entreprises. Les chercheurs estiment toutefois que la transparence seule ne comblera pas l’écart de genre. En clair, publier des grilles et des indicateurs ne corrige pas, à lui seul, les dynamiques de contre-offre et de négociation qui avantagent certains profils.
Comment l’étude a mesuré l’effet de levier
Pour isoler l’impact des offres externes, les auteurs se sont appuyés sur des situations où des salariés avaient connaissance d’opportunités via des parents ou frères et sœurs employés dans d’autres entreprises. Ce cadre permet d’observer comment une information comparable se transforme – ou non – en revalorisation interne selon le sexe.
Ce que cela change pour salariés et employeurs
Derrière le pourcentage, il y a des décisions très concrètes. Pour les salariés, l’usage stratégique d’une offre externe n’a pas les mêmes retombées selon le genre. Pour les employeurs, ce biais peut installer, sans intention explicite, une distorsion salariale durable à poste constant.
- Pour les salariés: documenter systématiquement ses responsabilités et résultats avant toute renégociation, afin de déplacer la discussion vers des critères objectifs plutôt que vers la simple existence d’une offre concurrente.
- Pour les entreprises: cadrer les contre-offres via des politiques de revalorisation standardisées à poste équivalent, afin d’éviter que l’accès (inégal) aux offres externes ne produise des écarts.
- Pour les équipes RH: vérifier a posteriori l’impact des revalorisations liées aux offres externes sur les écarts internes à périmètre constant.
Politiques publiques et gouvernance d’entreprise
La directive européenne sur la transparence va pousser les organisations à mesurer et à publier des données comparables. Mais l’étude suggère de compléter cet effort par des règles sur la négociation individuelle: calibrage des contre-offres, critères prédéfinis de revalorisation à la mobilité interne, et contrôle périodique des écarts à poste égal. Faute de quoi, l’« effet levier » des offres externes continuera de créer des gains différenciés selon le genre, y compris dans des entreprises affichant des grilles transparentes.
Un enjeu de rétention et de compétitivité
Au-delà de l’égalité professionnelle, la question touche la rétention des talents et la maîtrise de la masse salariale. S’appuyer sur des contre-offres ponctuelles pour garder certains profils peut renchérir le coût global tout en creusant des incohérences internes. À l’inverse, des dispositifs clairs de progression et des règles de revalorisation alignées sur les compétences et la performance réduisent le risque d’écarts non justifiés et limitent la dépendance aux offres externes comme déclencheur de hausses.
Conclusion opérationnelle: la transparence éclaire, mais ne suffit pas. Sans garde-fous sur la renégociation et les contre-offres, l’écart salarial à poste identique – chiffré ici à 8 % – a toutes les raisons de persister.
