Un effet différencié de la réforme de 2020 sur l'OETH
La réforme qui, depuis 2020, calcule l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) au niveau de l'entreprise a produit des réactions contrastées selon la taille des employeurs, selon une étude publiée par la DARES le 8 juillet 2026. Alors que les grands groupes ont sensiblement accéléré leurs recrutements de personnes en situation de handicap, les petites et moyennes entreprises ont plutôt opté pour des solutions alternatives.
Les règles et leurs conséquences financières
L'OETH impose aux entreprises d'au moins 20 salariés d'employer 6 % de personnes en situation de handicap, sous peine de verser une contribution à l'URSSAF via l'AGEFIPH. Pour s'en affranchir, une entreprise peut mettre en place un accord agréé (branche, groupe ou entreprise), assorti d'un programme d'actions sur trois ans, renouvelable une fois. Un décret entré en vigueur le 15 février 2026 précise les modalités de comptabilisation des engagements en fin d'accord.
Des chiffres qui parlent
La DARES a confronté la trajectoire des grandes entreprises déjà soumises à l'obligation avec celle des sociétés ayant franchi le seuil des 20 salariés depuis la réforme. Résultat :
- les grandes entreprises ont augmenté de 11 % leurs embauches de travailleurs handicapés en CDI sur la période 2020-2022, par rapport à l'année précédant la réforme ;
- la réforme n'a pas entraîné de hausse comparable d'emplois stables dans les PME, qui ont eu tendance à privilégier d'autres dispositifs.
Que font les PME ?
Plutôt que d'engager rapidement en CDI pour atteindre le quota, de nombreuses petites structures cherchent des alternatives pour se conformer sans supporter le coût ou la complexité d'un recrutement : recours aux accords agréés, externalisation, achats de prestations ou autres mesures compensatoires validées administrativement. Ces options peuvent répondre à une contrainte de court terme, mais elles interrogent l'efficacité sociale du dispositif et l'accès réel des personnes handicapées à des emplois stables.
Enjeux pour le monde du travail
La lecture de la DARES met en lumière un effet d'entraînement positif dans les grands groupes : confrontés à une obligation globale, ils adaptent leurs politiques de recrutement et d'intégration. Pour les salariés, cela se traduit par davantage d'opportunités durables ; pour les entreprises, par un ajustement des politiques RH et des processus de recrutement.
| Catégorie d'entreprise | Effet observé (2020-2022) |
|---|---|
| Grandes entreprises | +11 % d'embauches en CDI de travailleurs handicapés |
| PME | Pas d'augmentation comparable des emplois stables ; recours à des alternatives |
À terme, la question posée est celle de la combinaison la plus efficace entre conformité réglementaire et intégration durable : l'obligation au niveau de l'entreprise semble fonctionner lorsque les employeurs disposent des ressources et des politiques RH pour transformer l'exigence en embauches ; pour les PME, des dispositifs d'accompagnement et des incitations ciblées pourraient être nécessaires pour produire le même résultat en termes d'emploi stable.
