Le "ghosting" n'est pas seulement un manque de courtoisie
Le phénomène du "ghosting" — des candidats qui disparaissent au cours d'un processus de recrutement sans explication — suscite de plus en plus d'inquiétude chez les recruteurs. Une étude qualitative de l'EM Normandie, relayée par Franceinfo le 11 juillet 2026, apporte des éléments concrets : loin d'être le seul fait d'un manque d'éducation ou d'une génération « mal élevée », le ghosting apparaît souvent comme une réaction à des pratiques jugées injustes ou chronophages.
"D'abord les nouvelles technologies, qui permettent à un candidat d'envoyer de nombreuses candidatures. Ensuite la jeune génération, qui ne s'embarrasserait pas des règles élémentaires de la politesse."
Cette remarque, formulée par Delphine Minchella, enseignant-chercheuse à l'EM Normandie et auteure de l'étude, a le mérite de poser le débat. Mais l'enquête menée auprès de personnes qui admettent avoir ghosté nuance fortement ce diagnostic simplificateur.
Trois profils identifiés — et des motifs différenciés
L'étude a finalement recueilli des témoignages auprès de 21 personnes (13 hommes et 8 femmes). Elle distingue trois profils principaux :
- Le ghoster accidentel : minoritaire, il multiplie les candidatures par peur de manquer une opportunité et finit par ne pas suivre certains process par désorganisation ou embarras.
- Le ghoster occasionnel : le plus fréquent dans l'échantillon ; il coupe les ponts après une expérience de recrutement jugée décevante (entretiens répétés, tests longs, salaire annoncé tardivement et insuffisant).
- Le ghoster stratégique : utilise le silence comme levier (par ex. pour accélérer une décision ou abandonner une procédure considérée comme inéquitable).
| Caractéristique | Donnée de l'étude |
|---|---|
| Nombre total de personnes interrogées | 21 |
| Répartition hommes / femmes | 13 hommes / 8 femmes |
| Profils repérés | 3 (accidentel, occasionnel, stratégique) |
Conséquences pratiques pour les entreprises
Pour les recruteurs, le coût du ghosting n'est pas seulement une question d'ego : il s'agit de temps perdu, de calendriers perturbés et parfois d'opportunités manquées. Quand des entretiens se succèdent pour un poste de faible responsabilité, ou que des batteries de tests chronophages sont exigées sans transparence sur la rémunération, les entreprises s'exposent à une réaction nette des candidats. Le signal envoyé est simple : respect et transparence sont des variables centrales dans l'attraction et la fidélisation des talents.
Ce que cela change pour les salariés et demandeurs d'emploi
Du côté des candidats, la décision de couper les échanges peut être motivée par un sentiment de protection individuelle — économiser du temps, éviter une procédure humiliante, ou préserver ses chances ailleurs. Pour les demandeurs d'emploi, le conseil évident est d'organiser ses démarches et de prioriser les processus qui présentent une réelle transparence sur le poste et la rémunération.
Recommandations pour réduire le phénomène
Si le phénomène ne disparaîtra pas uniquement par des rappels à la politesse, des marges d'amélioration existent pour les employeurs :
- Raccourcir et clarifier les étapes du recrutement.
- Indiquer rapidement l'échelle de rémunération ou les conditions principales.
- Limiter les tests non indispensables ou en expliciter l'utilité.
- Maintenir un suivi et une communication même pour les candidatures rejetées.
Ces mesures ne garantissent pas l'éradication du ghosting, mais elles réduisent les déclencheurs identifiés par l'étude et améliorent l'efficience des processus de recrutement.
En résumé : le ghosting est un symptôme autant qu'un comportement. L'analyse de l'EM Normandie montre qu'il tient souvent à des réponses rationnelles à des pratiques professionnelles problématiques. Pour les entreprises, la leçon est claire : améliorer la qualité du process n'est pas qu'une question d'image, c'est une nécessité opérationnelle.
